Existe-t-il un style de leadership qui fonctionne en toutes circonstances?

Philip VAN IMPE

Deux collègues dirigeants déjeunent ensemble. Ils suivent la formation “Evaluateur” dans le cadre de l’évaluation professionnelle du militaire. Au cours de cette formation, les compétences comportementales sont largement abordées. Ils sont tous deux intarissables sur le sujet. Diverses compétences comportementales sont passées en revue et font l’objet de commentaires. Lorsque vient le tour de la compétence “diriger”, une discussion animée s’engage.

‘Oui, de quoi s’agit-il exactement? D’une sorte de leader qui, tel le Messie, révèle le chemin à suivre ?’

‘Mais bien sûr que non. En tant que leader, il faut être capable d’adapter son style en fonction de la situation et des circonstances.’

‘La situation et les circonstances? Maintenant que tu le dis, nous avons eu des cours à ce sujet il y a bien longtemps.’

‘C’est possible, mais le leadership situationnel est également largement abordé dans la Vision du leadership … A ta réaction, je présume que tu n’as pas encore consulté ce document.’

‘Et toi, oui?’

‘Absolument et je sais même ce que la Vision dit à propos du leadership situationnel.’

‘Et bien, vas-y, éclaire ma lanterne.’

‘Le point de départ est que nous avons tous un style de leadership personnel. Il s’agit la plupart du temps de notre style préférentiel. Il est donc essentiel d’avoir conscience de ce style préférentiel.’

‘OK, ça paraît logique puisque nous sommes tous différents. Continue.’

‘La Vision du leadership précise que le leadership repose sur deux dimensions de base, l’une axée sur les tâches, l’autre centrée sur l’aspect relationnel. En fait, notre style personnel est un mélange d’éléments de ces deux dimensions.’

‘Oui, c’est probable, mais quelle est la différence alors?’

‘Toi, tu as vraiment tout oublié du cours que tu as suivi à l’époque ? Comme son nom l’indique, le leadership axé sur les tâches met davantage l’accent sur l’exécution des tâches. Les leaders centrés sur les tâches se concentrent sur la planification, la coordination, la définition de priorités, l’établissement de méthodes, le suivi des résultats, etc. Le leadership relationnel, quant à lui, met plus l’accent sur la relation entre le leader et ses collaborateurs. Les leaders axés sur le relationnel se focalisent sur la motivation, l’accompagnement de leurs collaborateurs et sur le soutien à leur apporter. Ils attendent de ceux-ci des suggestions et stimulent la prise d’initiatives. Ils osent déléguer et encouragent à la fois le travail en autonomie et le travail d’équipe.’

‘Et quel est le meilleur alors?’

‘C’est bien là le hic! Aucun des deux styles n’est, par définition, meilleur ou moins bon. Ils sont tous deux axés sur les résultats à atteindre. Ils mettent simplement l’accent sur des aspects différents. Leur point commun est d’être tous les deux basés sur le respect et la confiance mutuelle entre leaders et collaborateurs.’

‘Mais j’imagine que les gens préfèrent quand même un style axé sur le relationnel, non?’

‘Oui, nous aspirons tous à l’épanouissement personnel, à l’autonomie et à la reconnaissance. C’est la raison pour laquelle un style purement axé sur les tâches est parfois perçu comme autoritaire et nous préférons un style davantage centré sur le relationnel. Mais cela ne veut pas dire pour autant qu’il faut systématiquement proscrire un style plus axé sur les tâches.’

‘Tu peux préciser ?’

‘Tout dépend des circonstances. Imagine : tu dois effectuer des missions de routine avec une équipe dans des délais très serrés. Dans un tel contexte, tes collaborateurs comprendront parfaitement que tu fonctionnes de manière très axée sur les tâches et les résultats. Chaque leader doit dès lors pouvoir évaluer correctement les facteurs situationnels.’

‘Oui, bon, on en revient au leadership situationnel. Mais quels sont donc ces facteurs situationnels dont tu parles?’

‘Pour commencer, un petit exercice d’introspection! Il est primordial de connaître la manière dont tes collaborateurs te voient. Ta relation avec l’équipe peut fortement influencer ta manière de diriger. Ton autorité repose-t-elle uniquement sur un pouvoir formel ou ton leadership va-t-il au-delà et est-il basé sur une confiance mutuelle? Ton entourage te perçoit-il comme une personne expérimentée et compétente? Es-tu le petit nouveau ou étais-tu déjà actif au sein de l’équipe auparavant?’

‘Bon d’accord, les leaders efficaces sont conscients de la manière dont ils sont perçus par leur équipe et agissent en connaissance de cause. Quand je repense à ma première fonction de direction… Mon équipe était expérimentée et moi, j’étais le petit dernier, un vrai novice. J’ai vite compris qu’il valait mieux ne pas être trop directif et que j’avais tout intérêt à m’appuyer sur mes collaborateurs expérimentés et à les impliquer. La confiance que je leur ai accordée, ils me l’ont rendue au centuple et cela m’a même rendu plus fort.’

‘Je veux bien le croire, mais je continue. Les caractéristiques de ton équipe constituent un autre facteur important. C’est pourquoi, il vaut mieux établir une sorte de « diagnostic » de ton équipe. Tes collaborateurs sont-ils ou non expérimentés? Les compétences présentes sont-elles suffisantes? Tes collaborateurs maîtrisent-ils la plupart des tâches? Quel est leur degré d’implication? Ont-ils confiance en eux ? Sont-ils motivés et prêts à s’engager pleinement? Des conflits surviennent-ils régulièrement? Certains collaborateurs ont-ils besoin d’une aide et d’une attention particulières?’

‘En effet, il faut prendre le temps d’apprendre à vraiment bien connaître son équipe. Je suis tout à fait d’accord. En fait, tu dois pouvoir adapter ton style de leadership à l’équipe dans son ensemble, mais aussi à chacun des collaborateurs qui la composent. Certains collaborateurs peu sûrs d’eux devront, par exemple, être davantage accompagnés ou soutenus, tandis que d’autres collaborateurs, plus sûrs d’eux et qui peuvent travailler de manière autonome, auront besoin de moins d’attention. De même, il faudra laisser le temps aux nouveaux arrivants inexpérimentés d’apprendre tout en les guidant davantage.’

‘Ravi de voir que nous sommes sur la même longueur d’onde pour les facteurs situationnels .’

‘Oui, mais il y a encore un facteur que tu n’as pas mentionné.’

‘Lequel?’

‘Le contexte ou le cadre global dans lequel tu évolues joue aussi un rôle, non?’

‘Maintenant que tu le dis … celui-là, je l’avais oublié. Mais dis donc, je pensais que tu n’avais pas lu la Vision du leadership ?’

‘Ça, je ne l’ai pas admis de manière explicite, c’est toi qui l’a supposé ? Mais puisque tu expliques si bien, termine donc et dis-moi ce que comprend le contexte.’

‘Ok, mais c’est bien parce que tu insistes … Les leaders efficaces tiennent compte de différents facteurs environnementaux. Je te donne un exemple. Aujourd’hui, une nouvelle génération, plus critique, qui a grandi avec Internet, fait son entrée à la Défense. Il vaut mieux prendre en compte le fait que cette nouvelle génération est différente de l’ancienne et a, par exemple, une autre conception du bien-être au travail ou de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.’

‘Ça, je peux très bien le comprendre.’

‘Un autre facteur est le type de mission que tu effectues avec ton équipe. S’agit-il d’une mission de routine ou d’une mission complètement nouvelle? S’agit-il d’une mission technique, d’une mission plus administrative ou d’une mission de combat? La mission est-elle exécutée dans un contexte national ou international? Y-a-t-il des contraintes de temps? Et je peux continuer comme ça… Les leaders efficaces en tiendront compte et adapteront, si nécessaire, leur style.’

‘Je le pense aussi. En résumé, à nous d’évaluer correctement tous les facteurs situationnels et d’en tenir compte dans notre manière de diriger.

‘Tout à fait. Il est clair que le style de leadership passe-partout, le “one-size-fits-all leadership”, n’existe pas.

‘Je ne te le fais pas dire !’

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