Le management des compétences à la Défense

Eveline MARIAGE

Mettre en place la bonne personne, au bon moment, sur le bon poste, et ce, à un coût acceptable. Voilà la définition de la gestion des compétences. L’objectif est de placer le collaborateur là où ses compétences sont le mieux mises à profit ou là où il peut continuer à les développer dans son environnement de travail.

Nous sommes confrontés, à l’heure actuelle, à une pénurie de personnel. Disposer de suffisamment de personnel est un point d’action essentiel mais sans pour autant perdre de vue les aspects qualitatifs. Ils sont au moins tout aussi importants, voire plus importants!

Trouver le bon matching

L’art consiste à trouver la meilleure concordance possible entre le collaborateur et le poste, c’est ce que nous appelons le bon « matching ».

Chaque collaborateur possède un portfolio qui comprend:

  • Ses diplômes, les certificats des formations suivies, …
  • Les expériences acquises et les fonctions exercées
  • Les souhaits de l’intéressé

Chaque poste possède une cartographie propre qui décrit toutes les compétences comportementales et professionnelles nécessaires à l’exercice correct de la fonction.

Les compétences comportementales qui sont nécessaires pour pouvoir occuper un poste dépendent du niveau de grade. Mais le fait par exemple qu’il s’agit d’un poste en unité ou au sein de l’Etat-major de la Défense ou d’un poste de dirigeant ou plutôt d’exécutant joue également un rôle.

Les compétences professionnelles sont liées au niveau de grade et à la qualification principale du métier (BHK) du poste. Le BHK est un code qui décrit le métier que vous exercez sur ce poste. Il définit entre autres ce que vous devez connaître et ce que vous devez pouvoir faire pour fournir du bon travail sur ce poste.

 

Afin de vérifier si un collaborateur possède les compétences nécessaires et de gérer au mieux ces compétences, une nouvelle évaluation professionnelle des militaires sera introduite à partir du 1er janvier 2020. Elle est composée de trois parties:

  • L’évaluation statutaire
  • L’évaluation de poste
  • L’évaluation de potentiel

L’évaluation statutaire vise à déterminer si vous disposez des 5 compétences comportementales génériques que tout militaire doit posséder, à savoir respecter les autres, faire preuve de loyauté envers l’organisation, agir de manière intègre, collaborer et être flexible.

L’évaluation de poste vise à évaluer les compétences comportementales et professionnelles qui vous sont nécessaires pour exercer correctement la fonction sur le poste que vous occupez.

L’évaluation de potentiel vise à déterminer ce que vous avez dans le ventre et les capacités dont vous disposez qui pourraient s’avérer utiles pour la suite de votre carrière.

 

Afin de déterminer si le “coût” d’une mise en place est acceptable, nous tenons compte du temps nécessaire pour développer les compétences et du coût financier qui y est lié. Vous pouvez acquérir des compétences de différentes manières:

  • La formation: les formations et cours suivis sont tenus à jour en ELM, une partie de l’outil de gestion HRM@Def. Les compétences figurent dans le portfolio.
  • On-the-job training: vous pouvez également acquérir des compétences par l’expérience. Elles sont validées après évaluation et sont ensuite intégrées dans le portfolio.
  • “Compétences acquises ailleurs”: vous pouvez également les faire ajouter dans votre portfolio si elles sont pertinentes pour la Défense.

Par “coût”, il convient d’entendre également l’impact qu’une mise en place a sur le collaborateur (sur le plan mental, social). La prise en compte de ces aspects peut parfois mener à une décision tout autre.

Une bonne gestion des compétences

Une bonne gestion des compétences n’est pas uniquement axée sur les postes qui doivent actuellement être pourvus. Elle tient également compte des futurs besoins en compétences de l’organisation. C’est pourquoi nous pratiquons également la gestion de la carrière. Nous élaborons des trajets de carrière, une succession logique de fonctions qui permet au collaborateur de continuer à développer ses compétences professionnelles pendant toute sa carrière à la Défense.

La gestion de la carrière se fait sur la base d’un concept « dual-track » (double voie). Une carrière se construit sur deux voies, une partie de la carrière dans une filière de métiers (FM) et une autre partie dans un pôle de compétence (PC). Pour les fonctions dans une FM, vous développez des compétences principalement par le biais de la formation, dans un PC, vous les développez plutôt par l’expérience professionnelle.

 

Notre gestion des compétences a donc pour objectif d’orienter le développement des collaborateurs de manière à ce qu’ils puissent répondre aux futurs besoins de la Défense. Cela se fait autant que possible en concertation avec les intéressés.

La prise en compte des compétences et de la situation personnelle de l’individu débouche sur une meilleure adéquation entre le collaborateur et son travail et permet de ce fait d’avoir des collaborateurs satisfaits et donc, de parvenir à une meilleure rétention de personnel. Cela permet également un plus long rendement des formations et une plus grande implication du collaborateur.

Il va de soi qu’une bonne gestion des compétences n’est pas un exercice facile compte tenu du manque de personnel actuel. C’est pourtant un must absolu. Un bon management des compétences a en effet pour résultat de parvenir à une situation “gagnant-gagnant” pour le collaborateur et pour l’organisation.

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