Des leaders transformationnels, pour quoi faire ?

Philip VAN IMPE

En décembre de l’année dernière, une Journée des officiers de Marine, le Navy Officers Day, s’est tenue à Zeebruges. Une organisation sans faille avec une importante participation, un événement propice à l’échange d’informations et d’explications mais aussi aux questions et aux discussions. Les orateurs ont axé leurs interventions sur les défis de la Composante Marine et, plus spécifiquement, sur la Vision et le Business Plan 2020. Le leadership était bien entendu également à l’ordre du jour avec le thème “Pourquoi avons-nous besoin de plus de leadership transformationnel ?”

Et le message clé était le suivant : en périodes de turbulences, caractérisées par le changement et l’innovation, le leadership transformationnel permet d’accomplir davantage de réalisations que le leadership transactionnel. Ces formes ou styles de leadership ont été identifiés et décrits à l’issue d’études menées à travers le monde pendant plusieurs années au sein de nombreuses organisations. La signification de ces deux styles se retrouve en fait dans leur appellation.

Comme son nom l’indique, le leadership transactionnel implique une transaction ou un échange entre le dirigeant et ses collaborateurs. Et cela commence dès que le collaborateur se voit confier une mission. S’il atteint le résultat escompté, le collaborateur reçoit une récompense en échange et la transaction est close. Cette récompense peut prendre diverses formes: une simple tape dans le dos, une bonne évaluation, l’autorisation de suivre une formation… Dans les milieux commerciaux, des récompenses financières sont parfois attribuées. Si le résultat visé n’est pas atteint, il n’y a pas de récompense et le dirigeant intervient alors de manière corrective. Le collaborateur est amené à rendre des comptes et peut même être sanctionné. Les dirigeants transactionnels se limitent surtout au suivi des résultats. Ils n’interviennent que lorsque les attentes ne sont pas rencontrées ou lorsque cela se passe mal. Le style transactionnel est utilisé assez fréquemment. Plusieurs chercheurs soulignent le caractère orienté tâches et résultats de ce leadership. Etant donné qu’il s’agit d’un style basé sur le principe du bâton et de la carotte, les collaborateurs sont essentiellement motivés de manière extrinsèque. La motivation extrinsèque émane de l’extérieur, par exemple de la perspective d’une récompense ou de la peur d’une sanction. La motivation intrinsèque émane de l’individu même. C’est son travail lui-même qui le motive. Vous pouvez le lire dans l’article Les leaders efficaces appliquent l’ABC de la motivation paru dans le HR Topics 4/2019.

Le leadership transformationnel va plus loin que le leadership transactionnel. Il est bien plus qu’un simple troc. Les leaders transformationnels veulent non seulement atteindre des résultats mais ils entendent également transformer ou métamorphoser leurs collaborateurs en collaborateurs plus performants. De ce fait, l’organisation deviendra, elle aussi, plus performante. Les chercheurs soulignent souvent le caractère axé sur les relations de ce style de leadership étant donné qu’il nécessite un lien fort entre le leader et ses collaborateurs. Les leaders transformationnels agissent comme des « moteurs de transformation » de différentes manières :

  • En appliquant la devise “leading by example”, ils exercent une influence positive sur leurs collaborateurs. Ils respectent des normes morales et éthiques strictes. Ils ont un rôle de modèle et leurs collaborateurs non seulement les respectent mais leur font aussi confiance.
  • Ils communiquent de manière inspirante leur vision et les attentes élevées qu’ils nourrissent à l’égard de leurs collaborateurs. Ils les motivent ainsi à s’investir pleinement pour l’équipe ou l’organisation et à ne pas agir uniquement par pur intérêt personnel. Cela renforce l’esprit d’équipe.
  • Ils poussent leurs collaborateurs à être créatifs et innovants. Ils les incitent également à remettre en question leurs propres solutions et convictions. Inversement, les collaborateurs sont invités à adopter une attitude critique positive à l’égard de leurs dirigeants.
  • Les collaborateurs reçoivent l’attention individuelle dont ils ont besoin. Les leaders transformationnels connaissent les qualités et les points faibles de leurs collaborateurs. Dans ce cadre, ils agissent en tant que coach et que conseiller. Ils aident leurs collaborateurs à devenir meilleurs. Ils créent ainsi un climat propice au soutien et à l’apprentissage en accordant une attention aux besoins et aux attentes de chacun.

Mais quel est le style le plus efficace? On part toujours du principe que les dirigeants agissent de manière respectueuse et intègre. Le leadership transactionnel peut s’avérer très efficace lors de missions de routine ou lorsque les prestations se font constamment sous la pression du temps. Mais aussi lorsque la collaboration est de courte durée et qu’il n’y a, par conséquent, pas suffisamment de temps pour tisser une relation solide entre le leader et ses collaborateurs. Selon la situation, un dirigeant peut d’ailleurs combiner ces deux styles. Toutefois, les études indiquent qu’un style transformationnel favorise la motivation intrinsèque et s’avère être le plus efficace lorsqu’une organisation doit se renouveler ou lors de missions qui nécessitent innovation et créativité. Les études ont également montré que la satisfaction au travail des collaborateurs est plus élevée et que les départs de personnel sont moindres lorsque l’on applique le leadership transformationnel. En outre, il apparaît que ce style n’est pas réservé au seul top management mais qu’il peut également être appliqué à tous les échelons au sein d’une organisation.

Est-il possible de développer un leadership transformationnel? Il n’existe aucun doute à ce propos. Diriger est un processus d’apprentissage continu qui repose sur deux piliers: l’expérience et le développement du leadership. L’expérience fait prendre conscience aux leaders de la force du leadership transformationnel. Le développement du leadership se concentre sur l’acquisition et la maîtrise des compétences comportementales. Indépendamment de leur style de leadership, tous les dirigeants doivent exceller dans les cinq compétences comportementales génériques, à savoir agir de manière intègre, respecter les autres, collaborer, être flexible et faire preuve de loyauté envers l’organisation. Mais donner l’exemple, motiver, démontrer une vision, favoriser le développement des autres, participer au changement et communiquer sont également des compétences comportementales ‘transformationnelles’ décrites dans le dictionnaire des compétences de la Défense.

Quiconque a lu la Vision du leadership de la Défense pourra constater que notre organisation pratique le leadership transformationnel. Cela ressort notamment de la définition que la Défense donne du leadership. Le leadership est un processus d’influence, avec un fondement éthique, qui consiste principalement à diriger, motiver, soutenir et inspirer les collaborateurs pas uniquement en vue d’atteindre des objectifs communs mais aussi en vue de les rendre plus forts et plus performants. Au fil de leurs lectures, les lecteurs découvriront comment le concept de leadership transformationnel prend forme.

Tous les civils et militaires à la Défense peuvent en attester, la transformation est la seule constante au sein de notre organisation. Ces changements exigent à chaque fois une capacité d’adaptation considérable et constituent souvent une source d’incertitudes. Dans un tel contexte, les leaders jouent un rôle crucial en guidant leurs collaborateurs à travers toutes ces transformations, ce qui répond à la question initialement posée par le titre de cet article !

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