We beleven op dit ogenblik spannende tijden bij Defensie.
Het is niet overdreven om te stellen dat de personeelssituatie van Defensie anno 2019 heel wat uitdagingen biedt. Binnenkort zullen de inzetbare effectieven van Defensie voor meerdere jaren onder de drempel van 25000 zakken. Er zullen globaal gezien te weinig mensen ter beschikking zijn voor het verwachte ambitieniveau. De tekorten in bepaalde specialiteiten en beroepen zullen nog verscherpen.
Daarnaast is de gemiddelde leeftijd van ons personeel te hoog waardoor er te weinig jonge mensen beschikbaar zijn om ingezet te worden in operaties. En dat is niet alles. Er zal een massa knowhow en ervaring verdwijnen in de komende jaren door de pensionering van een groot aantal van onze medewerkers. Dit fenomeen zal zich vooral laten voelen bij de onderofficieren. Vergeten we daarnaast niet dat de volgende 10 jaren een periode van veel dubbele wapensystemen zal zijn. Oude systemen zullen, alvorens te verdwijnen, meer aandacht vereisen. De introductie van nieuwe systemen vraagt dan weer een grondige voorbereiding. Helemaal geen regimewerking dus.
De HR-uitdaging is tegelijk eenvoudig en indrukwekkend. Enerzijds moeten we de tekorten opvangen door naast een verhoogde rekrutering, zoveel mogelijk alternatieve kanalen aan te spreken om nieuw personeel aan te trekken. Anderzijds moeten we ervoor zorgen dat het bestaande personeel bij ons blijft en naar een gezonde samenstelling evolueert. Blijven mikken op 25000 en daarbij nog de leeftijdspiramide gewoon omdraaien bij wijze van spreken.
Velen stellen zich heel wat vragen en zijn ongerust over de verdere evoluties. Hoog tijd dus om meer inzicht te geven in de ideeën die hierover bij DG HR leven. De HR-visie anno 2019 is gebouwd op vier grote assen.
As 1: Diversificatie van de instroom
Alleen de werving verhogen zal het personeelstekort niet oplossen. De (grote) uitstroom door pensionering en vertrekken tijdens de loopbaan kan niet gecompenseerd worden met werving. De arbeidsmarkt is zeer concurrentieel en daarenboven beperkt. Het wervingsdoel voor 2019 staat op 2035 militairen en 50 burgers. Dat is ambitieus omdat dit hoge cijfers zijn en we niet altijd kandidaten voor de juiste beroepen zullen vinden. Andere bronnen zijn nodig om zowel kwantitatief als kwalitatief te kunnen bijpassen waar nodig.
As 2: Optimalisatie van de bestaande populatie
Defensie beschikt over een breed arsenaal aan maatregelen en mogelijkheden om haar personeelsbestand aan te passen. Bijsturen neemt meerdere jaren in beslag, maar is helemaal niet onmogelijk. Het statuut BDL bijvoorbeeld laat ons toe om zoveel mogelijk jonge soldaten aan te trekken vanuit de arbeidsmarkt. Zij kunnen een aantal jaren later via de interne werving (sociale promotie, promotie op diploma, …) doorstromen naar ons onderofficierenkorps. Hetzelfde mechanisme geldt natuurlijk ook voor de onderofficieren. Een goed begeleide terugkeer naar de arbeidsmarkt blijft ook mogelijk maar dat zal nog gedurende heel wat jaren niet onze voorkeursoplossing zijn. Defensie zal haar BDL-militairen nodig hebben. Er zijn nog een aantal andere domeinen waarop we kunnen inwerken.
As 3: Work-life balance respecteren
Het heeft geen zin om volop de kraan voor de instroom open te zetten zonder bijzondere aandacht voor retentie. Het is belangrijk om voldoende aandacht te hebben voor het personeel dat nu al in onze rangen aanwezig is. Zij zijn immers ons reservoir aan kennis en ervaring en ze vormen de omkadering voor onze jonge rekruten. Wij moeten zorgen voor een goed evenwicht tussen het werk en het privéleven. Het kan niet dat er systematisch onnatuurlijk veel van het individu wordt verwacht. Mensen mogen niet gedurende lange tijd te maken hebben met onmogelijke werkritmes of te hoge werklast. Iedereen is hier wel een bepaalde periode tegen bestand, maar dit mag niet de normale manier van werken worden. Er zijn heel wat denkpistes die verder bestudeerd moeten worden om de work-life balance te verbeteren.
As 4: Individuele ondersteuning van elk personeelslid
Nieuwe mogelijkheden in het statuut, maar ook werkmethodes gebaseerd op meer digitalisering en automatisatie geven steeds meer mogelijkheden aan het individu om zijn/haar bestaan en loopbaan zelf in handen te nemen. De roep om eigen inbreng is trouwens groter dan ooit. Het vraagt wel de nodige ondersteuning.
Tenslotte
Dit alles is niet alleen een verhaal van DG HR. Heel Defensie zal zich hiervoor moeten engageren met inzet van de nodige middelen en met de juiste ingesteldheid. In een periode van krapte op de personeelsmarkt klinkt dit misschien onwezenlijk, maar we moeten bouwen aan een betere toekomst. Alle acties en objectieven van en door DG HR passen in de mate van het mogelijke in het hoger geschetste kader. Dit lukt niet altijd, want de werkelijkheid maakt soms dat de mooiste en beste principes even aan de kant moeten. Dat mag echter niet de regel worden. Onder geen enkele voorwaarde.
Hoewel het eenvoudig lijkt, wat ons te doen staat is duidelijk, staan we voor een indrukwekkende uitdaging. Dat geldt voor heel Defensie, niet alleen voor DG HR.
Defensie verlaten |
Het burgerpersoneel |
Waarden in een stripverhaal |