Competentiemanagement bij Defensie

Eveline MARIAGE

De juiste persoon op het juiste moment op de juiste post plaatsen en dat tegen een aanvaardbare kost. Dat is de definitie van competentiebeheer. Het is de bedoeling elke medewerker in te zetten waar zijn competenties het best tot hun recht komen of waar hij ze binnen zijn werkomgeving verder kan ontwikkelen.

We kampen vandaag met een tekort aan personeel. Beschikken over voldoende mensen is een belangrijk actiepunt, maar ook de kwalitatieve aspecten mogen we niet uit het oog verliezen. Ze zijn minstens even belangrijk, zo niet belangrijker!

Vinden van de juiste match

De kunst is om een zo goed mogelijke overeenkomst te vinden tussen de medewerker en de post. Dat noemen we het vinden van de juiste match.

Elke medewerker heeft een portfolio dat bestaat uit:

  • Diploma’s, getuigschriften van gevolgde opleidingen, …
  • Opgedane ervaringen en uitgeoefende functies
  • Wensen van betrokkene

Elke post heeft een eigen cartografie die alle gedrags- en professionele competenties beschrijft die nodig zijn om de functie correct uit te oefenen.

De gedragscompetenties die nodig zijn om de post te kunnen bekleden, hangen af van het graadniveau. Maar ook of het bijvoorbeeld om een post gaat in een eenheid of in de Defensiestaf en of je er leidinggeeft of eerder uitvoerder bent, speelt een rol.

De professionele competenties hangen samen met het graadniveau en de beroepshoofdkwalificatie (BHK) van de post. De BHK is een code die het beroep beschrijft dat je uitoefent op die post. Ze bepaalt m.a.w. wat je moet kennen en kunnen om op die post goed werk te kunnen leveren.

 

Om na te gaan of de medewerker over de nodige competenties beschikt en die competenties zo goed mogelijk te beheren, komt er vanaf 1 januari 2020 een nieuwe professionele evaluatie van de militairen. Ze bestaat uit drie delen:

  • de statutaire evaluatie
  • de postevaluatie
  • de potentieel evaluatie

In de statutaire evaluatie kijken we of je beschikt over de 5 generieke gedagscompetenties die elke militair moet hebben. Dat zijn respecteren van anderen, organisatieloyaliteit tonen, integer handelen, samenwerken en flexibel zijn.

In de postevaluatie worden de gedrags- en professionele competenties geëvalueerd die je nodig hebt om de functie correct uit te oefenen op de post die je bezet.

In de potentieel evaluatie wordt nagegaan wat je allemaal in je mars hebt en over welke capaciteiten je beschikt die nuttig kunnen zijn voor de verdere loopbaan.

 

Om te bepalen of de “kost” van een inplaatsstelling aanvaardbaar is, houden we rekening met de tijd die nodig is om de competenties te ontwikkelen en met de financiële kost die eraan verbonden is. Je kan competenties op verschillende manieren verwerven:

  • Vorming: gevolgde opleidingen en cursussen worden bijgehouden in ELM, een onderdeel van de beheerstool HRM@Def. De competenties komen in het portfolio;
  • On-the-job training: ook door ervaring kan je competenties verwerven. Ze worden toegekend na evaluatie en daarna opgenomen in het portfolio.
  • “Elders verworven competenties” kan je eveneens laten toevoegen aan je portfolio als ze relevant zijn voor Defensie.

Onder “kost” verstaan we ook de impact die een inplaatsstelling heeft op de medewerker (mentaal, sociaal). Deze aspecten mee in rekening brengen, kan soms leiden tot een totaal andere beslissing.

Goed competentiebeheer

Een goed competentiebeheer richt zich niet alleen op de posten die vandaag ingevuld moeten worden. Het houdt ook rekening met de toekomstige competentiebehoeften van de organisatie. Daarom doen we ook aan loopbaanbeheer. We werken loopbaanpaden uit, een logische opeenvolging van functies waarbij de medewerker zijn professionele competenties kan blijven ontwikkelen tijdens zijn volledige loopbaan bij Defensie.

 

Het loopbaanbeheer gebeurt op basis van het “dual track”-concept. Een loopbaan wordt uitgebouwd op twee sporen, een gedeelte van de loopbaan in een vakrichting (VR) en een ander deel in een competentiepool (CP). Voor functies in een VR ontwikkel je de competenties voornamelijk door vorming, in de CP gebeurt dat eerder door verder te bouwen op de professionele ervaring.

 

Ons competentiebeheer heeft dus tot doel de ontwikkeling van de medewerkers zodanig te sturen dat ze kunnen beantwoorden aan de toekomstige behoeften van Defensie. Dat doen we zoveel mogelijk in samenspraak met de betrokkenen.

 

Rekening houden met de competenties en met de persoonlijke situatie van iemand leidt tot een betere match tussen de medewerker en zijn job en daardoor ook tot tevreden medewerkers en dus een betere retentie. Het zorgt er ook voor dat vormingen langer renderen en de betrokkenheid van de medewerker groter is.

 

Het spreekt voor zich dat goed competentiebeheer met de huidige personeelstekorten geen eenvoudige oefening is. Toch is het een absolute must. Het resultaat van goed competentiemanagement is immers een “win-win” voor de medewerker én voor de organisatie.

Meten is weten
Meten is weten
De 3de Wave
De 3de Wave
Waarden in een stripverhaal
Waarden in een stripverhaal
Leading by example
Leading by example